领导权威的来源、类型与维护策略
●王 慧
【摘 要】以资源和能力为基本维度，可将领导权威划分为强势型、魅力型、资源依赖型和弱势型四 种具体类型。不同领导权威的维护之道存在差异：强势型领导权威维护应注重权威扩散与权威扶持，魅力型领导权威维护应注重能力吸纳与资源协调，资源依赖型领导权威维护应注重资源赋能与横向吸纳，弱势型领导权威维护应注重制度吸纳与体制赋能。
【关 键 词】领导干部；领导权威；资源；能力
【作者简介】王慧（1984— ），女，山东青年政治学院马克思主义学院副教授，哲学博士在读，主要研究方向为思想政治教育、教育管理与领导。
领导权威是指领导者所拥有的令人信服的力量和威望，由领导权力和领导威望两大部分构成。［1］领导权力具有明显强制性色彩，大多以领导干部所掌握的各种资源为基础，包括正式的组织权力；领导威望更具自愿性色彩，大多源自领导干部所具备的个人魅力或能力吸引力。由此可见，领导权威实际上兼具强制性和自愿性，具有双重色彩。这也意味着领导权力和威望组合的不同，会产生形色各异的领导权威类型。不同领导权威类型具有不同特征，相应地，强化策略也存在差异。本文依据领导权威两大来源，将资源和能力作为区分领导权威类型的基本维度，在此基础上深入分析不同维度下领导权威的基本类型与主要特征，并结合不同类型领导权威的特征和关键弱项，针对性地提出强化领导权威的科学策略，进而规避领导权威弱化或权威作用错位带来的各种治理风险与损伤性后果。
一、领导权威的来源分析
（一）外部资源
资源供给是领导权威建构和维持的重要基础，是领导权威的重要来源之一。对任何组织而言，当组织规模扩大时，相应要求内部资源扩大化，但资源扩大化远比扩大组织规模更加艰难，因而绝大多数组织机构在发展过程中都存在资源供给紧张的情况。内部资源供给乏力，意味着谁掌握更多资源，谁就具备更强的行动力和号召力，如此势必加剧组织内部成员尤其是领导干部间的资源竞争。在内部资源有限的情况下，吸纳外部资源的能力就成为赢得竞争和维持权威的重要保障。因此，领导干部对资源的竞争将会从有限场域的内部资源竞争转向无场域限制的外部资源竞争。领导干部所能够吸纳的外部资源越多，其在组织内部的话语权就越大，行动能力也就越高。对组织成员而言，领导干部所拥有的资源越多，能执行和落实的组织任务就越多，所能够获得的组织绩效也就越高，必然能够带来更多的晋升发展机会和现实利益。因而，组织成员的权威认同也具有倾向性，进而反向驱动领导干部吸纳外部资源，以加强和维持权威。可见，外部资源构成领导权威建构和维持的关键来源。
（二）内生能力
领导干部的个人能力也是领导权威生成的关键来源。领导干部个人能力越强，通常其决策能力和判断能力也越强，所做决策的科学性与可行性程度更高，更符合组织需求和现实情境的要求。通常情况下，领导干部高超的个人能力能够产生极强的人格魅力，对下属有着较强的吸引力。尤其面对组织关键难题或核心目标时，领导干部若凭借个人能力与组织协作做出科学决策，进而助力组织克服障碍或实现目标，必然能够获得下属的高度认同和赞扬。面对领导干部基于个人能力所获得的功绩，下属从心理和认知层面会自然产生一种仰慕感和认同感，并可能进一步产生高度信任，对领导干部的决策和工作予以积极支持和主动协助配合。由此可见，领导干部内生能力能够在领导工作中帮助领导干部取得下属的认同和支持，并逐步生成和维持基于能力吸引力的领导权威。
（三）法定权力
法定权力既是领导干部开展工作、管理组织和维持秩序的基础，也是其开创功绩、展现能力的基础。唯有掌握与领导职位和责任适配的领导职权，领导干部才具有开展工作的合法身份，才具有调用 资源、进行决策和指挥下属的合法权力。更为关键的是，组织法定权力具有明显的强制性色彩和明显的等级区分。强制性领导权力赋予了领导干部管控他人的能力，在自愿性领导权威无法产生的情况下，强制性管控权力至少能够在正式组织工作层面对下属产生相当程度的威慑力，要求下属服从和执行领导干部的决策和任务部署。尤其是对新任领导，强制性组织权力是其开展工作、维持秩序的必要条件，也是其构建和维持领导权威的基础。凭借着法定权力的强制约束力，新任领导能够获得开展工作、展现个人能力的合法机会与组织平台，进而通过展现个人领导能力和人格魅力获得其他类型的权威认同。由此观之，组织法定权力是构成领导权威的重要来源之一。
二、领导权威的基本类型
（一）强势型：强资源强能力
基于资源和能力维度分类，第一种领导权威类型为强势型。强势型领导权威在组织中不仅拥有丰富的资源基础，同时领导干部自身也具备较强的领导能力和魅力，能够获得下属普遍的认同和支持。在组织资源供给有限的情况下，掌握丰富资源意味着双重优势。一方面，掌握丰富资源意味着占据组织多数资源优势，在组织发展中也就能够获得更大行动力和感召力。另一方面，权力资源具有一定强制性和支持性。强制性特征能够凭借强制规范和等级管控方式，要求下属认同和服从，进而形成基于权力资源的强制性权威；支持性指权力资源能够调动其他组织资源，为下属发展提供有力支持和帮助，由此产生基于职业发展诱惑的半自愿性权威。由此可见，强制性领导权威的控制性和诱惑性更强，能够产生强制权威和自愿权威相结合的权威结构。但强势型领导权威也容易出现权威过度集中或权威孤立的风险。
（二）魅力型：弱资源强能力
与强势型领导权威相比，缺乏资源支持但具有较强领导魅力的领导干部构成领导权威的第二种具体类型，即魅力型领导权威。魅力型领导权威的典型特征有两方面。一方面，领导干部个人具有较强的领导能力和人格魅力，对下属具有较强的吸引力，能够获得下属的自愿服从和认同支持。也就是说，魅力型领导有着较为深厚的群众支持基础，能够收获来自下属对决策和工作的高度支持。另一方面，魅力型领导权威大多缺乏充分的组织资源支持，极大地限制了其开展组织工作的行动力和感召力。资源供给匮乏限制了魅力型领导的行动范围和行动强度，使其难以有效推进工作，而工作进展缓慢或推进不力，极易导致下属对领导干部能力的质疑。倘若魅力型领导长期无法有效化解资源供给问题，源于个人能力和人格魅力的领导权威将会遭受直接冲击。由此可知，魅力型领导权威因缺乏稳定充分资源支持而高度不稳定，权威可持续程度较差。
（三）资源依赖型：强资源弱能力
领导权威的第三种具体类型是资源依赖型权威。资源依赖型领导权威有两个主要特征。其一，资源依赖型领导权威的资源基础极为丰富和深厚。资源依赖型领导大多依赖丰富资源作为调动下属和实施指挥管控的基础。这不仅是因为资源是支持组织行动的基本动力，也是因为资源在有限组织场域是一种相对稀缺的要素，领导干部掌握的资源越多，具备的行动力和驱动力就越强，进而能够保障领导干部工作顺利推进，并实现相应任务目标。其二，资源依赖型领导权威也存在十分明显的缺陷或不足。领导干部本身缺乏开展组织工作或满足组织管理需求的领导能力。领导能力的匮乏进一步加剧了领导干部对资源的依赖程度。对能力匮乏的领导干部，丰富的资源能够有效消解其能力不足导致的权威弱化问题。但在资源有限的组织机构，高度资源依赖必定加剧组织内部的资源竞争，进而提高诱发组织内部冲突的风险概率。由于缺乏足够领导能力，资源依赖型权威也存在权威持续性不足的问题。
（四）弱势型：弱资源弱能力
在组织发展中，还存在着一类极为特殊的领导权威类型，即弱势型领导权威。在现实中，尽管有些领导干部经由正式组织程序走上领导岗位，且被赋予了相应的领导权力，但不意味着其具备较强的领导权威。这种类型的领导干部虽掌握着组织赋予的法定权力资源，但由于缺乏其他组织资源的支持，在实际工作中难以有效推进组织工作。长期资源支持匮乏必定会影响领导工作目标实现，进而弱化下属对领导权威的认同和支持。此外，尽管正式组织权力能够赋予领导干部强制性领导权威，但由于弱势型领导干部自身能力有限，难以为下属所认同和支持，因而不具备可持续性。
三、领导权威维护的科学策略
（一）强势型：权威扩散与权威扶持
对强势型领导而言，维护权威的重点是夯实权威根基，同时扩大权威构成中的自愿成分，以形成强制性权威与自愿性权威并重的良性组合格局。因此，强势型领导维护权威可从两个方面展开。其一，着力推动权威扩散。强势型领导权威带有明显的强制性和管控性，在权威实施作用过程中容易遭受排斥，因而强势型领导要以自愿性权威为基础，逐步将强制性权威转化为以自愿性权威为主，使下属实现对领导权威从排斥到接受的转变。其二，重点开展权威扶持行动。强势型领导应当借助自身权威优势，培育和扶持中层管理人员或下属中的精英员工，取得他们对领导权威的认同，获取他们的支持和信任，进而将中层和精英员工作为权威扩散的中介载体，实现领导权威在组织范围内的广泛扩散并发挥影响。
（二）魅力型：能力吸纳与资源协调
丰富稳定的资源供给，有助于提高领导权威维护的稳定性和有效性。［2］对魅力型领导权威而言，领导干部应当将维护权威的重心着眼于强化资源吸纳能力和协调能力。由此，魅力型领导干部可从以下两个方面开展组织工作。其一，以领导能力吸纳行动资源。一方面，领导干部可凭借组织赋予的法定权力，从组织内外部以强制性权力吸纳资源。另一方面，领导干部要依据能力所长，有针对性地吸纳部分外部资源，弥合自身资源基础薄弱问题。如与外部组织开展合作，利用专长提供专业服务，如此既能够促进组织间合作，又能够有效提升领导资源获取和吸纳能力。其二，做好资源协调工作。对部分大型组织来说，其内部资源尽管有限，但总量和规模相对较大，领导资源匮乏的主因在于缺乏对资源的有效协调而造成资源分布不均和使用低效。为此，魅力型领导干部为维护领导权威，要注重提高资源协调能力，充分做好可掌控资源的调度优化，将紧缺资源投放在最为关键与核心的事务上，以确保关键核心目标实现，进而获取下属和组织的认同与支持，间接实现维护权威的目标。
（三）资源依赖型：资源赋能与横向吸纳
资源依赖型领导权威最为明显的弊端在于缺乏足够领导能力，致使领导权威在组织事务开展中伴随着资源状况的变化而持续浮动，稳定性较差，亟须通过培育和强化领导干部的能力素养，尤其是资源调度使用能力来保障领导权威的稳定和长久存续。具体而言，可从两个方面开展工作。其一，以丰富资源为支撑培育领导能力。资源依赖型领导权威有着深厚的资源基础，应当充分发挥资源优势，以丰富资源为依托，着力建构起基于资源的能力培育规划体系，逐步培育和强化领导干部个人能力。其二，以横向资源吸纳与整合实现资源能力提高。组织资源具有专用性特征，即不同资源对应的目标任务不同。但由于目标的相对动态性，必然出现资源分配和供给不均情况，从而导致资源依赖型领导权威弱化。因此，该类领导干部应基于合法基础开展横向资源吸纳与整合行动。比如，搭建目标 间的资源联通机制，对资源分配实施动态优化；或者跨部门甚至跨组织吸纳和使用其他部门或组织的闲置资源，以强化自身资源基础、放大资源优势，以资源优势带动领导能力强化，进而实现领导权威维护之目标。
（四）弱势型：制度吸纳与体制赋能
资源基础薄弱和领导能力匮乏的弱势型领导，应当将组织权力作为强化和维护领导权威的出发点和基础。其一，充分利用制度基础吸纳和争取组织资源支持。领导干部作为组织管理者，要实现相应管理目标，必然要合法合理地进行资源分配。因此，弱势型领导应当熟悉制度安排，充分利用制度规范维护和争取合法合理的资源，进而最大限度地规避导致自身合法资源流失的资源薄弱问题。其二，充分利用体制安排培育和提高自身能力。弱势型领导应当充分利用组织内部的体制设计，积极争取培训学习机会，通过走出去学习和组织工作实践锻炼相结合，逐步提高领导能力和素养，最终在资源供给改善和领导能力优化的基础上，逐步建构和维持领导权威。
参考文献：
［1］廖吉.战略视角下领导权威衰减的表现、危害及增进之道［J］.领导科学，2021（19）：61-63.
［2］何荣宣.领导者维护领导权威的资源及其运用之道［J］.领导科学，2021（19）：73-75.
该论文发表于全国中文核心期刊、AMI核心期刊《领导科学》2022年第10期。
●王 慧
【摘 要】以资源和能力为基本维度，可将领导权威划分为强势型、魅力型、资源依赖型和弱势型四 种具体类型。不同领导权威的维护之道存在差异：强势型领导权威维护应注重权威扩散与权威扶持，魅力型领导权威维护应注重能力吸纳与资源协调，资源依赖型领导权威维护应注重资源赋能与横向吸纳，弱势型领导权威维护应注重制度吸纳与体制赋能。
【关 键 词】领导干部；领导权威；资源；能力
【作者简介】王慧（1984— ），女，山东青年政治学院马克思主义学院副教授，哲学博士在读，主要研究方向为思想政治教育、教育管理与领导。
领导权威是指领导者所拥有的令人信服的力量和威望，由领导权力和领导威望两大部分构成。［1］领导权力具有明显强制性色彩，大多以领导干部所掌握的各种资源为基础，包括正式的组织权力；领导威望更具自愿性色彩，大多源自领导干部所具备的个人魅力或能力吸引力。由此可见，领导权威实际上兼具强制性和自愿性，具有双重色彩。这也意味着领导权力和威望组合的不同，会产生形色各异的领导权威类型。不同领导权威类型具有不同特征，相应地，强化策略也存在差异。本文依据领导权威两大来源，将资源和能力作为区分领导权威类型的基本维度，在此基础上深入分析不同维度下领导权威的基本类型与主要特征，并结合不同类型领导权威的特征和关键弱项，针对性地提出强化领导权威的科学策略，进而规避领导权威弱化或权威作用错位带来的各种治理风险与损伤性后果。
一、领导权威的来源分析
（一）外部资源
资源供给是领导权威建构和维持的重要基础，是领导权威的重要来源之一。对任何组织而言，当组织规模扩大时，相应要求内部资源扩大化，但资源扩大化远比扩大组织规模更加艰难，因而绝大多数组织机构在发展过程中都存在资源供给紧张的情况。内部资源供给乏力，意味着谁掌握更多资源，谁就具备更强的行动力和号召力，如此势必加剧组织内部成员尤其是领导干部间的资源竞争。在内部资源有限的情况下，吸纳外部资源的能力就成为赢得竞争和维持权威的重要保障。因此，领导干部对资源的竞争将会从有限场域的内部资源竞争转向无场域限制的外部资源竞争。领导干部所能够吸纳的外部资源越多，其在组织内部的话语权就越大，行动能力也就越高。对组织成员而言，领导干部所拥有的资源越多，能执行和落实的组织任务就越多，所能够获得的组织绩效也就越高，必然能够带来更多的晋升发展机会和现实利益。因而，组织成员的权威认同也具有倾向性，进而反向驱动领导干部吸纳外部资源，以加强和维持权威。可见，外部资源构成领导权威建构和维持的关键来源。
（二）内生能力
领导干部的个人能力也是领导权威生成的关键来源。领导干部个人能力越强，通常其决策能力和判断能力也越强，所做决策的科学性与可行性程度更高，更符合组织需求和现实情境的要求。通常情况下，领导干部高超的个人能力能够产生极强的人格魅力，对下属有着较强的吸引力。尤其面对组织关键难题或核心目标时，领导干部若凭借个人能力与组织协作做出科学决策，进而助力组织克服障碍或实现目标，必然能够获得下属的高度认同和赞扬。面对领导干部基于个人能力所获得的功绩，下属从心理和认知层面会自然产生一种仰慕感和认同感，并可能进一步产生高度信任，对领导干部的决策和工作予以积极支持和主动协助配合。由此可见，领导干部内生能力能够在领导工作中帮助领导干部取得下属的认同和支持，并逐步生成和维持基于能力吸引力的领导权威。
（三）法定权力
法定权力既是领导干部开展工作、管理组织和维持秩序的基础，也是其开创功绩、展现能力的基础。唯有掌握与领导职位和责任适配的领导职权，领导干部才具有开展工作的合法身份，才具有调用 资源、进行决策和指挥下属的合法权力。更为关键的是，组织法定权力具有明显的强制性色彩和明显的等级区分。强制性领导权力赋予了领导干部管控他人的能力，在自愿性领导权威无法产生的情况下，强制性管控权力至少能够在正式组织工作层面对下属产生相当程度的威慑力，要求下属服从和执行领导干部的决策和任务部署。尤其是对新任领导，强制性组织权力是其开展工作、维持秩序的必要条件，也是其构建和维持领导权威的基础。凭借着法定权力的强制约束力，新任领导能够获得开展工作、展现个人能力的合法机会与组织平台，进而通过展现个人领导能力和人格魅力获得其他类型的权威认同。由此观之，组织法定权力是构成领导权威的重要来源之一。
二、领导权威的基本类型
（一）强势型：强资源强能力
基于资源和能力维度分类，第一种领导权威类型为强势型。强势型领导权威在组织中不仅拥有丰富的资源基础，同时领导干部自身也具备较强的领导能力和魅力，能够获得下属普遍的认同和支持。在组织资源供给有限的情况下，掌握丰富资源意味着双重优势。一方面，掌握丰富资源意味着占据组织多数资源优势，在组织发展中也就能够获得更大行动力和感召力。另一方面，权力资源具有一定强制性和支持性。强制性特征能够凭借强制规范和等级管控方式，要求下属认同和服从，进而形成基于权力资源的强制性权威；支持性指权力资源能够调动其他组织资源，为下属发展提供有力支持和帮助，由此产生基于职业发展诱惑的半自愿性权威。由此可见，强制性领导权威的控制性和诱惑性更强，能够产生强制权威和自愿权威相结合的权威结构。但强势型领导权威也容易出现权威过度集中或权威孤立的风险。
（二）魅力型：弱资源强能力
与强势型领导权威相比，缺乏资源支持但具有较强领导魅力的领导干部构成领导权威的第二种具体类型，即魅力型领导权威。魅力型领导权威的典型特征有两方面。一方面，领导干部个人具有较强的领导能力和人格魅力，对下属具有较强的吸引力，能够获得下属的自愿服从和认同支持。也就是说，魅力型领导有着较为深厚的群众支持基础，能够收获来自下属对决策和工作的高度支持。另一方面，魅力型领导权威大多缺乏充分的组织资源支持，极大地限制了其开展组织工作的行动力和感召力。资源供给匮乏限制了魅力型领导的行动范围和行动强度，使其难以有效推进工作，而工作进展缓慢或推进不力，极易导致下属对领导干部能力的质疑。倘若魅力型领导长期无法有效化解资源供给问题，源于个人能力和人格魅力的领导权威将会遭受直接冲击。由此可知，魅力型领导权威因缺乏稳定充分资源支持而高度不稳定，权威可持续程度较差。
（三）资源依赖型：强资源弱能力
领导权威的第三种具体类型是资源依赖型权威。资源依赖型领导权威有两个主要特征。其一，资源依赖型领导权威的资源基础极为丰富和深厚。资源依赖型领导大多依赖丰富资源作为调动下属和实施指挥管控的基础。这不仅是因为资源是支持组织行动的基本动力，也是因为资源在有限组织场域是一种相对稀缺的要素，领导干部掌握的资源越多，具备的行动力和驱动力就越强，进而能够保障领导干部工作顺利推进，并实现相应任务目标。其二，资源依赖型领导权威也存在十分明显的缺陷或不足。领导干部本身缺乏开展组织工作或满足组织管理需求的领导能力。领导能力的匮乏进一步加剧了领导干部对资源的依赖程度。对能力匮乏的领导干部，丰富的资源能够有效消解其能力不足导致的权威弱化问题。但在资源有限的组织机构，高度资源依赖必定加剧组织内部的资源竞争，进而提高诱发组织内部冲突的风险概率。由于缺乏足够领导能力，资源依赖型权威也存在权威持续性不足的问题。
（四）弱势型：弱资源弱能力
在组织发展中，还存在着一类极为特殊的领导权威类型，即弱势型领导权威。在现实中，尽管有些领导干部经由正式组织程序走上领导岗位，且被赋予了相应的领导权力，但不意味着其具备较强的领导权威。这种类型的领导干部虽掌握着组织赋予的法定权力资源，但由于缺乏其他组织资源的支持，在实际工作中难以有效推进组织工作。长期资源支持匮乏必定会影响领导工作目标实现，进而弱化下属对领导权威的认同和支持。此外，尽管正式组织权力能够赋予领导干部强制性领导权威，但由于弱势型领导干部自身能力有限，难以为下属所认同和支持，因而不具备可持续性。
三、领导权威维护的科学策略
（一）强势型：权威扩散与权威扶持
对强势型领导而言，维护权威的重点是夯实权威根基，同时扩大权威构成中的自愿成分，以形成强制性权威与自愿性权威并重的良性组合格局。因此，强势型领导维护权威可从两个方面展开。其一，着力推动权威扩散。强势型领导权威带有明显的强制性和管控性，在权威实施作用过程中容易遭受排斥，因而强势型领导要以自愿性权威为基础，逐步将强制性权威转化为以自愿性权威为主，使下属实现对领导权威从排斥到接受的转变。其二，重点开展权威扶持行动。强势型领导应当借助自身权威优势，培育和扶持中层管理人员或下属中的精英员工，取得他们对领导权威的认同，获取他们的支持和信任，进而将中层和精英员工作为权威扩散的中介载体，实现领导权威在组织范围内的广泛扩散并发挥影响。
（二）魅力型：能力吸纳与资源协调
丰富稳定的资源供给，有助于提高领导权威维护的稳定性和有效性。［2］对魅力型领导权威而言，领导干部应当将维护权威的重心着眼于强化资源吸纳能力和协调能力。由此，魅力型领导干部可从以下两个方面开展组织工作。其一，以领导能力吸纳行动资源。一方面，领导干部可凭借组织赋予的法定权力，从组织内外部以强制性权力吸纳资源。另一方面，领导干部要依据能力所长，有针对性地吸纳部分外部资源，弥合自身资源基础薄弱问题。如与外部组织开展合作，利用专长提供专业服务，如此既能够促进组织间合作，又能够有效提升领导资源获取和吸纳能力。其二，做好资源协调工作。对部分大型组织来说，其内部资源尽管有限，但总量和规模相对较大，领导资源匮乏的主因在于缺乏对资源的有效协调而造成资源分布不均和使用低效。为此，魅力型领导干部为维护领导权威，要注重提高资源协调能力，充分做好可掌控资源的调度优化，将紧缺资源投放在最为关键与核心的事务上，以确保关键核心目标实现，进而获取下属和组织的认同与支持，间接实现维护权威的目标。
（三）资源依赖型：资源赋能与横向吸纳
资源依赖型领导权威最为明显的弊端在于缺乏足够领导能力，致使领导权威在组织事务开展中伴随着资源状况的变化而持续浮动，稳定性较差，亟须通过培育和强化领导干部的能力素养，尤其是资源调度使用能力来保障领导权威的稳定和长久存续。具体而言，可从两个方面开展工作。其一，以丰富资源为支撑培育领导能力。资源依赖型领导权威有着深厚的资源基础，应当充分发挥资源优势，以丰富资源为依托，着力建构起基于资源的能力培育规划体系，逐步培育和强化领导干部个人能力。其二，以横向资源吸纳与整合实现资源能力提高。组织资源具有专用性特征，即不同资源对应的目标任务不同。但由于目标的相对动态性，必然出现资源分配和供给不均情况，从而导致资源依赖型领导权威弱化。因此，该类领导干部应基于合法基础开展横向资源吸纳与整合行动。比如，搭建目标 间的资源联通机制，对资源分配实施动态优化；或者跨部门甚至跨组织吸纳和使用其他部门或组织的闲置资源，以强化自身资源基础、放大资源优势，以资源优势带动领导能力强化，进而实现领导权威维护之目标。
（四）弱势型：制度吸纳与体制赋能
资源基础薄弱和领导能力匮乏的弱势型领导，应当将组织权力作为强化和维护领导权威的出发点和基础。其一，充分利用制度基础吸纳和争取组织资源支持。领导干部作为组织管理者，要实现相应管理目标，必然要合法合理地进行资源分配。因此，弱势型领导应当熟悉制度安排，充分利用制度规范维护和争取合法合理的资源，进而最大限度地规避导致自身合法资源流失的资源薄弱问题。其二，充分利用体制安排培育和提高自身能力。弱势型领导应当充分利用组织内部的体制设计，积极争取培训学习机会，通过走出去学习和组织工作实践锻炼相结合，逐步提高领导能力和素养，最终在资源供给改善和领导能力优化的基础上，逐步建构和维持领导权威。
参考文献：
［1］廖吉.战略视角下领导权威衰减的表现、危害及增进之道［J］.领导科学，2021（19）：61-63.
［2］何荣宣.领导者维护领导权威的资源及其运用之道［J］.领导科学，2021（19）：73-75.
该论文发表于全国中文核心期刊、AMI核心期刊《领导科学》2022年第10期。
