导语
企业考核可谓是一个老生常谈的话题，但必熹企业管理咨询认为，企业打造出科学、合理、有效的人才考评体系这件事却不简单。
下文必熹企业管理咨询将揭露常见的考核误区，并阐明可复制的考核原理，以供各位企业精英们参考。
误区一：泛化
企业绩效考评制度的泛化指的是将企业的一切事务都纳入绩效管理，导致参与绩效考核的内容过多，舍本逐末，致使关键性的考核标准边缘化。
要明确的是，考核管理实际是期望通过考核这件事，不断激励员工向企业需要的方向努力。有的企业事务可以通过正强化教育来引导，员工只要做好了就给予奖励。
但是有的只能是采取负强化甚至惩罚的方式来禁止某种行为出现，因此把所有行为都纳入考核不利于突出重点。
误区二：过度量化
企业绩效考评制度容易趋于片面追求定量化，出现捡了芝麻丢了西瓜的现象。
企业在执行考核方案过程中，为了避免主观因素对考核结果的影响，力求使用客观性指标考核员工，反而会忽略指标的重要性和关键性，导致考核指标只覆盖了员工的部分非关键工作，关键工作却被忽略了。
指标设置失衡的直接后果就是引导员工做好了非关键工作，但对于关键工作却缺乏考核，最终员工给予重点工作的关注不够而不能很好完成。
例如对宣传工作比较典型的考核指标是在媒体上发表文章的次数，这一指标设置优点在于好衡量和考核，缺点在于忽略了效果。好的宣传需要有详细的规划，要针对受众确定不同的宣传方式、渠道，并且要根据受众的反应结果来确定宣传的效果，而不是一刀切看数量。
误区三：机械化
企业考评制度的落地涉及多方主体，其中考核者和人力资源主管需要平衡承担好自身的角色，依据公司业务项目的大方向进行实操过程的灵活调整，防止过于机械化带来的战略和落地的脱节问题。
假若管理者在这个过程中只起到了传声筒的作用，那么下属对工作目标就会了解不深甚至完全不理解，执行结果当然也就无法达到管理者的预期。
另外，考核者不能平时不注意积累下属的绩效结果，考核期末中仅凭主观打分。一些平时表现好但临近考核期出问题的员工往往考核结果较差，而平时业绩差临时表现好的员工往往考核结果较好，这就会造成考核结果的失真。长此以往，员工往往会在期末努力表现而忽视了平时工作绩效的改善。
企业应该通过将定量指标和定性指标相结合的方式打磨自身的考核体系，根据岗位职责的不同设定不同的定量或定性指标，有的岗位甚至可以完全使用定性指标。
定量指标和定性指标从本质上没有区别，定性指标只不过没有形成一个恰当的、比较通用的、公认的衡量标准，因此对于旁观者来说可靠性比较差。
但是对于沟通充分的上下级而言，定性指标完全可以满足考核的要求，必要时双方可以通过沟通来将定性指标定量化。
例如，下属工作报告质量评价，就没有一个通用的、公认的定量标准，只能靠上下级沟通来确定。
结语
考评制度绝不仅是简单的奖与罚，它是一种有效的组织管理工具，可以帮助公司、学校等机构实现目标，激励员工在工作表现出色。
考评制度需要建立在公平、透明、可量化的指标基础上，同时应该注重激发工作的兴趣和动力，而不是仅仅靠奖金或惩罚来推动个体行为。因此，在设计和实施考评制度时，需要深入思考和充分考虑各种因素，并不断优化改进，以达到最佳效果。
如何搭建真正能落地有成果的考评制度？
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企业考核可谓是一个老生常谈的话题，但必熹企业管理咨询认为，企业打造出科学、合理、有效的人才考评体系这件事却不简单。
下文必熹企业管理咨询将揭露常见的考核误区，并阐明可复制的考核原理，以供各位企业精英们参考。
误区一：泛化
企业绩效考评制度的泛化指的是将企业的一切事务都纳入绩效管理，导致参与绩效考核的内容过多，舍本逐末，致使关键性的考核标准边缘化。
要明确的是，考核管理实际是期望通过考核这件事，不断激励员工向企业需要的方向努力。有的企业事务可以通过正强化教育来引导，员工只要做好了就给予奖励。
但是有的只能是采取负强化甚至惩罚的方式来禁止某种行为出现，因此把所有行为都纳入考核不利于突出重点。
误区二：过度量化
企业绩效考评制度容易趋于片面追求定量化，出现捡了芝麻丢了西瓜的现象。
企业在执行考核方案过程中，为了避免主观因素对考核结果的影响，力求使用客观性指标考核员工，反而会忽略指标的重要性和关键性，导致考核指标只覆盖了员工的部分非关键工作，关键工作却被忽略了。
指标设置失衡的直接后果就是引导员工做好了非关键工作，但对于关键工作却缺乏考核，最终员工给予重点工作的关注不够而不能很好完成。
例如对宣传工作比较典型的考核指标是在媒体上发表文章的次数，这一指标设置优点在于好衡量和考核，缺点在于忽略了效果。好的宣传需要有详细的规划，要针对受众确定不同的宣传方式、渠道，并且要根据受众的反应结果来确定宣传的效果，而不是一刀切看数量。
误区三：机械化
企业考评制度的落地涉及多方主体，其中考核者和人力资源主管需要平衡承担好自身的角色，依据公司业务项目的大方向进行实操过程的灵活调整，防止过于机械化带来的战略和落地的脱节问题。
假若管理者在这个过程中只起到了传声筒的作用，那么下属对工作目标就会了解不深甚至完全不理解，执行结果当然也就无法达到管理者的预期。
另外，考核者不能平时不注意积累下属的绩效结果，考核期末中仅凭主观打分。一些平时表现好但临近考核期出问题的员工往往考核结果较差，而平时业绩差临时表现好的员工往往考核结果较好，这就会造成考核结果的失真。长此以往，员工往往会在期末努力表现而忽视了平时工作绩效的改善。
企业应该通过将定量指标和定性指标相结合的方式打磨自身的考核体系，根据岗位职责的不同设定不同的定量或定性指标，有的岗位甚至可以完全使用定性指标。
定量指标和定性指标从本质上没有区别，定性指标只不过没有形成一个恰当的、比较通用的、公认的衡量标准，因此对于旁观者来说可靠性比较差。
但是对于沟通充分的上下级而言，定性指标完全可以满足考核的要求，必要时双方可以通过沟通来将定性指标定量化。
例如，下属工作报告质量评价，就没有一个通用的、公认的定量标准，只能靠上下级沟通来确定。
结语
考评制度绝不仅是简单的奖与罚，它是一种有效的组织管理工具，可以帮助公司、学校等机构实现目标，激励员工在工作表现出色。
考评制度需要建立在公平、透明、可量化的指标基础上，同时应该注重激发工作的兴趣和动力，而不是仅仅靠奖金或惩罚来推动个体行为。因此，在设计和实施考评制度时，需要深入思考和充分考虑各种因素，并不断优化改进，以达到最佳效果。
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