反弹琵琶式浅析企业中的“机遇领导”们恐惧给下属授权的深层原因
——职场怪相思考 之 二十一
原创：四川 酒店业高级职业经理人 眼镜李
在当今“管理即为服务”的职场中，作为一个领导，要懂得在一个健康的组织中给自己的下属授权。
在畸形病发的职场中，由于部分所谓的“职业经理人”知识、经验、阅历、能力（技能）、格局等
等都有限而不是真正的职业经理人（行业统称外行人），但却靠机遇上位（干脆叫“机遇领导”）了。
于是，随着企业的发展，在日后的工作中，会遇到知识、经验、阅历、能力（技能）、高度等各
方面都比自己强的真正职业经理人加入团队后成为自己的下属。此时，“机遇领导”因种种原因就
不敢给后来者授权也不敢把此真正的职业经理人推上企业舞台。
在一个正常又健康的组织中，企业要靠组织行为来推动工作创新运行并不断提高产品质量来赢取
忠实客户，才能在残酷的竞争现实中找准自己的一席生存之地，也才能保持企业的生存力。这是
企业的生存之道！为了能至死不渝的坚持这生存之道，组织中的任何一级管理者都必须懂得和学
会驾驭（有能有德者靠能和德驾驭，能庸有德者靠德驾驭，有能无德者何须言之？）下属“对应
岗位适当对等授权”才能充分发挥组织成员的能力，从而推动企业的发展。因为企业的发展是绝
对靠团队的力量才能实现的。
那“机遇领导”们不敢跟下属们对等授权，究竟怕什么呢？
究其原因：嫉妒而生恐惧，怕出丑；没有担当，不敢承担责任。
深层原因：技不如人，为保住自己的岗位和利益，哪怕牺牲企业利益，也不得已而为之！
在企业管理实践中，“机遇领导”们面对这样的下属的存在无形中给自己带来的潜在危机感时，一
般情况下有那些做法呢？
一、不授权。不授权的种类和原因有很多，但主要有以下两种：
第一种：不想授权。“机遇领导”们害怕一旦授权后，下属在工作中万一表现出突出的能力，甚至
做出突出成绩或贡献，此成绩或贡献肯定是雪藏不住的。到时，自己怎么面对？以后还能在上级
领导面前述功吗？上级领导就算不降自己的职务，而是升任自己曾经的下属来任自己的领导，咋
办呢？所以干脆不授权，哪怕用企业的钱临时养一个闲人图好看也无所谓。
根源：嫉贤妒能，不能做企业的主人翁（不拿企业的钱当钱来看）。
第二种：不能授权。“机遇领导”们用这种不授权的方式来间接达到排斥目的，暗示下属离开。由
于“机遇领导”曾经低估了下属的实力或因种种原因不得不短期补位而启用现在的下属。现在已经
彻底清楚别人的实力或原计划短期阶段性使命已经完成，不得不去除他或她，但又不好开口，就
只能出此软下策，目的是让下属自己离开。
策略：排斥他人，等待时机除掉对手或潜在对手。
二、假授权。
假授权根据授权人的内心目的，一般情况下又分为两种。
第一种：不会授权：“机遇领导”们压根就不知道该咋样授权？也不知道目前自己手中的权该分给
哪些岗位？于是，并没有实际工作中的使用权力的授权。在不断地徘徊和痛苦中挣扎。。。。。
最后，于是乎就干脆不授权。
根源：能力和岗位不匹配，害怕出丑。
第二种：错位授权：在组织结构中，组织给下属确定的岗位是A，但是在开展工作时却变成了B。
原因是：因公司阶段性工作需要目前只是从事B的岗位工作，当B岗位工作完成后或阶段性工作
完成后，根据需要再恢复到A岗位；更有甚者直截了当：授权书和任命书所写是拿给上级看的，
实际干B岗位工作。而在工作中，组织进行考核时，只知道他或她岗位是A，为什么在岗位上没
有任何成绩呢？能力不行！
策略：压制其人，错位使用。
三、不敢授权。
由于技不如人不敢授权。因为授权以后，害怕别人在自己的授权范围内货真价实的干，而自己
不懂也不敢去指手画脚，总觉得自己的话语权被无情的剥脱了一样失落；甚至错误的害怕自己
的下属掌控的事务太多会让自己受制于他人，从而在自己枕边容他人酣睡了。。。。。。
根源：小材大用，位不得人。
以上所述种种，均是职场中的几种主要怪相！一旦企业中出现此现象，企业主实该反弹琵琶了！
——职场怪相思考 之 二十一
原创：四川 酒店业高级职业经理人 眼镜李
在当今“管理即为服务”的职场中，作为一个领导，要懂得在一个健康的组织中给自己的下属授权。
在畸形病发的职场中，由于部分所谓的“职业经理人”知识、经验、阅历、能力（技能）、格局等
等都有限而不是真正的职业经理人（行业统称外行人），但却靠机遇上位（干脆叫“机遇领导”）了。
于是，随着企业的发展，在日后的工作中，会遇到知识、经验、阅历、能力（技能）、高度等各
方面都比自己强的真正职业经理人加入团队后成为自己的下属。此时，“机遇领导”因种种原因就
不敢给后来者授权也不敢把此真正的职业经理人推上企业舞台。
在一个正常又健康的组织中，企业要靠组织行为来推动工作创新运行并不断提高产品质量来赢取
忠实客户，才能在残酷的竞争现实中找准自己的一席生存之地，也才能保持企业的生存力。这是
企业的生存之道！为了能至死不渝的坚持这生存之道，组织中的任何一级管理者都必须懂得和学
会驾驭（有能有德者靠能和德驾驭，能庸有德者靠德驾驭，有能无德者何须言之？）下属“对应
岗位适当对等授权”才能充分发挥组织成员的能力，从而推动企业的发展。因为企业的发展是绝
对靠团队的力量才能实现的。
那“机遇领导”们不敢跟下属们对等授权，究竟怕什么呢？
究其原因：嫉妒而生恐惧，怕出丑；没有担当，不敢承担责任。
深层原因：技不如人，为保住自己的岗位和利益，哪怕牺牲企业利益，也不得已而为之！
在企业管理实践中，“机遇领导”们面对这样的下属的存在无形中给自己带来的潜在危机感时，一
般情况下有那些做法呢？
一、不授权。不授权的种类和原因有很多，但主要有以下两种：
第一种：不想授权。“机遇领导”们害怕一旦授权后，下属在工作中万一表现出突出的能力，甚至
做出突出成绩或贡献，此成绩或贡献肯定是雪藏不住的。到时，自己怎么面对？以后还能在上级
领导面前述功吗？上级领导就算不降自己的职务，而是升任自己曾经的下属来任自己的领导，咋
办呢？所以干脆不授权，哪怕用企业的钱临时养一个闲人图好看也无所谓。
根源：嫉贤妒能，不能做企业的主人翁（不拿企业的钱当钱来看）。
第二种：不能授权。“机遇领导”们用这种不授权的方式来间接达到排斥目的，暗示下属离开。由
于“机遇领导”曾经低估了下属的实力或因种种原因不得不短期补位而启用现在的下属。现在已经
彻底清楚别人的实力或原计划短期阶段性使命已经完成，不得不去除他或她，但又不好开口，就
只能出此软下策，目的是让下属自己离开。
策略：排斥他人，等待时机除掉对手或潜在对手。
二、假授权。
假授权根据授权人的内心目的，一般情况下又分为两种。
第一种：不会授权：“机遇领导”们压根就不知道该咋样授权？也不知道目前自己手中的权该分给
哪些岗位？于是，并没有实际工作中的使用权力的授权。在不断地徘徊和痛苦中挣扎。。。。。
最后，于是乎就干脆不授权。
根源：能力和岗位不匹配，害怕出丑。
第二种：错位授权：在组织结构中，组织给下属确定的岗位是A，但是在开展工作时却变成了B。
原因是：因公司阶段性工作需要目前只是从事B的岗位工作，当B岗位工作完成后或阶段性工作
完成后，根据需要再恢复到A岗位；更有甚者直截了当：授权书和任命书所写是拿给上级看的，
实际干B岗位工作。而在工作中，组织进行考核时，只知道他或她岗位是A，为什么在岗位上没
有任何成绩呢？能力不行！
策略：压制其人，错位使用。
三、不敢授权。
由于技不如人不敢授权。因为授权以后，害怕别人在自己的授权范围内货真价实的干，而自己
不懂也不敢去指手画脚，总觉得自己的话语权被无情的剥脱了一样失落；甚至错误的害怕自己
的下属掌控的事务太多会让自己受制于他人，从而在自己枕边容他人酣睡了。。。。。。
根源：小材大用，位不得人。
以上所述种种，均是职场中的几种主要怪相！一旦企业中出现此现象，企业主实该反弹琵琶了！
