➣ 第一个认识，绩效到底从哪里来？我们很多时候会认为说，管理的绩效可能会从我们每个人的努力当中来，可能会从我们每个人的能力当中来。我想这个认识是没有错误的。可是管理的绩效的真正来源实际上是，每一个一线员工他能不能得到资源，可以使用资源。可是我们在现实当中，我们会比较在意的实际上是管理的权利，然后我们可能会比较在意，我们可不可以去让这个权利变得更加可控，能够让我们的管理者具有更大的决策权。但事实上绩效跟这些都没有太大的直接关系，绩效真正直接的关系其实是一线员工可不可以得到并可以使用资源。我想这就是我们在管理当中我们可能需要调整和认知的东西。
➣第二个认识，也是需要跟大家达成共识的，就是管理到底有没有对错？我的作品《管理的常识》出版后，得到最大质疑和最多邮件来问我的就是「管理没有对错」这句话，他们不认同。我在想大家不认同管理是否有对错，可能是跟我们的思维方式有关系。我们比较在意，事情是不是真的可以解决它到底因为对，还是因为错，才能够让事情得以解决，可能大家对对错上的关注度实际上是非常高的。管理的确是没有对错的，原因是什么？很简单的一个原因，管理不用对错评价，其实是用结果来评价。我之所以想用这个概念来跟大家讲，是因为我们很多人对对错的关注实际上是非常高的，可是我们对结果的关注不会那么高。所以，我们就会发现说，以结果为导向的管理，绩效是非常明显的，以对错来做导向的管理其实它就没有那么明显，甚至我们会带来内耗，这是我想跟大家理解的第二个共识。
➣我想跟大家解释的第三个认识，其实是有关目标。我们在谈计划管理的时候大家可能比较在意我们的目标怎么分解，我们的目标是否合理。可是如果你真的回归到常识去想，去对理论有了真切的认识就会知道目标一定是不合理的，它是由三个要素决定的。第一个要素，你对未来的判断。第二个要素就是你的战略的要求。第三个要素其实是你自己的决心，我把这三个给你，你就会知道目标一定不合理了。对吧？这三样东西其实都是不定的。战略也是一个选择。这个预测也是个选择，然后你的决心也是个选择。我们实际上是没有办法用它合不合理来判断。所以，目标一定是讨论它的必要性，而不是去讨论它的合理性。一个不合理的目标又可以支撑我们的整个计划管理，根本的原因是什么？其实是实现目标的行动要合理。如果你能懂这点，你就可以知道说我们在管理常识当中理解的道理会让我们在日常工作当中减少很多的内耗和冲突。比如说我们可能就不太需要在内部过多的讨论目标合不合理，我们可能会花更多的时间来讨论怎么寻找资源，让目标得以实现，怎么让我们寻找资源的行动让目标得以实现。你想如果在这样的一个内容下，我们一定会让目标可以实现的，所以这是第三个我希望跟你形成共识的东西。
所以你会发现，员工的绩效其实是由管理者决定的，只要我们每个管理者能够真实的去理解管理的知识和常识本身，我们就会让我们所有身边的人产生绩效，而我们每个人因你而产生绩效的时候，组织的绩效和你本人的绩效也会取得进一步的成长。德鲁克给职业经理人一个非常好的定义，他说什么叫经理人？经理人他自己是没有绩效的，经理人的绩效取决于他的上司和他的下属，当他们都有绩效的时候，他就会有绩效。让一些人在一起共同去做一件事情，而且怎么能够让大家在做这件事情的时候，都能够发挥作用，并且拥有价值的创造。这就是管理。